摘要：变革——通常表现为新的工作方式——并不会仅仅因为组织采用了新工具或新流程就能顺利实施。只有当人们明白发生了什么变化、这些变化为何重要，并且在调整过程中感受到支持时，变革才能真正取得成功。敏捷变革管理注重转型过程中的人为因素。它运用敏捷原则帮助人们应对不确定性，从而建立起对新工作方式的信心。

当组织着手推进流程、文化及工作方式的变革时，初期的热情往往会随着人们面临新的期望而逐渐消退。职责时常发生变化，部门可能进行重组，熟悉的日常工作模式不复存在，不确定性往往引发人们的抵触情绪。敏捷变革管理能够帮助组织顺利度过这一混乱阶段。它让变革进程清晰可见，通过透明度建立信任，并为领导者与团队提供实用的方法，以便在变革过程中不断学习、调整并保持前进的动力。

敏捷变革管理的含义

敏捷变更管理遵循与敏捷理念相同的原则：它更重视对变化的快速响应而非严格遵守固定计划；推崇开放式的协作而非自上而下的指挥；优先选择稳定、迭代的推进方式，而非一次性完成所有任务。

另一方面，传统的变革管理通常从一份详尽的计划开始，该计划预见了所有可能的情况。然而当实际情况发生变化时，这些计划很快就会过时或难以执行。而敏捷型变革管理采取了一种更为灵活的应对方式：它将变革视为一系列短暂的反馈循环，在这一过程中，领导者与团队不断测试各种想法、收集反馈，并根据学习成果调整方向。

其目的是在引导人们实现转变的同时，支持他们积极参与这一过程。开放的对话有助于及早发现潜在阻力；而一系列具体且可见的步骤则能帮助人们在新行为逐渐养成过程中树立信心。当人们感到自己的意见被倾听且自己具备相应能力时，变革便从自上而下的举措转变为一种随着时间推移而日益强大的共同努力的结果。

敏捷的变化管理在保持灵活性的同时为变革提供了有序的框架。它注重帮助人们共同学习与适应，从而使进展具有可持续性，而非仅限于特定情境下有效。

敏捷转型过程中常见的障碍

即使是积极性高的团队，当工作方式发生变化时也会感到压力。有四种模式反复出现，而每种模式的中心都是人。

对变化的抗拒心理

人们担心当熟悉的做事方式不复存在时，自己会失去能力与控制力。他们的恐惧表现为试图用旧方法继续工作，或寻找变通方案来应对新情况。将这些反应视为有价值的信息，有助于领导者了解人们需要什么支持。当团队认识到不确定性的根源，并提供学习机会、反馈机制及实际指导时，人们的信心便会逐渐恢复。

领导层的支持并不确定/不明确。

团队会以领导者的实际行动为依据来采取行动，而非仅仅听其言辞。当高管们提倡灵活性，却仍通过传统的审批流程来做出决策时，其言行便显得前后矛盾，从而导致进展缓慢。只有当领导者真正参与迭代评审（如适用），关注成果而非仅考察工作过程，并帮助消除团队面临的障碍时，他们的可信度才会提升。

相互矛盾的优先事项

敏捷实践不得不与传统的激励机制、预算周期以及系统限制等因素竞争。团队在持续迭代开发与履行那些与固定范围相关的季度承诺之间左右为难。要想取得进展，就必须解决这些冲突并制定新的规则。只有将评估标准、资金分配及发布计划与渐进式交付模式相协调，团队才能采用不同的工作方式。

变化带来的疲劳感

当太多举措同时推出时，人们的注意力和精力容易分散。人们从积极参与的状态转为被动应对模式，只是试图跟上节奏而非真正认同这些变革。明确的实施顺序与清晰的优先级有助于团队以可控制的速度适应变化。明显的进展与小规模的胜利能保持动力持续稳定，而定期的认可则让人们意识到自己的努力带来了成果，这些变革确实具有实际价值。

敏捷变更管理在实践中的运作方式

要将敏捷变革管理付诸实践，就必须建立有序的结构，但同时避免僵化。这一过程依赖于持续的学习循环，从而确保进展显而易见且具有灵活性。变革举措总是从微小、渐进的步骤开始，让团队能够安全地进行试验。团队不会推出大规模的改革计划，而是先测试新方法、收集反馈，然后对有效的方式进行进一步优化。最终形成的变革进程稳定可靠，人们能够持续推动其发展。

协作是这一方法的根本所在。变革应与受其影响的人们共同制定，而非强加于他们。当团队与相关方携手合作来制定解决方案时，阻力会减弱，人们的参与积极性也会提高。

Scrum通常是这种学习方式的推动力。迭代评审、回顾会议以及待办事项的优化为评估进展、发现问题并作出调整提供了契机。Scrum中反复出现的交流环节将变革过程转变为持续不断的对话，而并非一次性的活动。

调整措施应以事实为依据，而非臆测。数据、观察结果及反馈信息决定了哪些内容应继续推进、哪些需要进一步完善，以及哪些应该完全终止。基于证据的思维方式能让变革始终立足于现实，从而将转型过程转变为一种持续的学习与改进过程。

这些习惯共同确保了组织始终与敏捷理念保持一致，并提升了其在环境变化时适应的能力。

支持敏捷变革管理的各项角色

敏捷的变化管理只有在每个人都明白自己在推动变革中的角色时才能发挥作用。这是一种需要整个组织共同承担的责任，其实现依赖于持续的行动、清晰的沟通以及各方之间的相互信任。

Scrum主管与敏捷教练

Scrum主管及敏捷教练充当向导的角色，帮助团队适应新的工作方式。他们明确各项期望，鼓励团队进行尝试，并为团队提供反思与学习的空间。他们协助领导者将敏捷原则转化为透明、协作及持续改进的日常习惯。通过指导团队及相关利益方，他们将战略与执行措施紧密联系起来，确保目标得以实现。

领导者与赞助商

当领导者展现出明确的承诺时，变革才能真正生根发芽。敏捷式变革依赖于那些以自身行为为榜样、消除障碍并阐明变革意义的领导者。如果组织采用Scrum模式，而高管们能参与迭代评审、认可团队的学习成果并营造安全可靠的沟通环境，那么团队就会更有勇气去承担风险并适应变化。这些举措表明，敏捷性并非临时性的举措，而是组织日常运营方式的重要组成部分。

各团队

任何流程或思维方式的变革首先会影响到实际执行工作的人员。各团队必须同时处理学习、任务完成以及适应变化等问题。通过回顾与开放式的沟通，他们能找出有效的方法、发现存在的障碍，并提出改进措施。当团队拥有自主决定变革方式的空间时，他们就会产生强烈的责任感，这种责任感会在初期改革结束后仍持续推动变革的进展。

敏捷的变化管理离不开各层级的积极参与。无论是制定战略的人、负责管理工作的人员，还是为项目实施做出贡献的个体，每个人都为提升组织的适应能力发挥着重要作用。

敏捷变革管理的影响

当组织采用敏捷变革管理时，其成果远不止于流程的优化：

1.更快的适应速度
团队越快接受并采纳新做法，企业从转型投资中获益的时间也就越早。
2.降低风险
忽视阻力往往会延误或破坏技术的普及。及早解决这一问题可减少转型过程中的混乱，提升系统的稳定性。
3.更强的适应能力
当团队逐渐适应持续变化时，他们的自信便成为真正的竞争优势。
4.与敏捷价值观保持一致
敏捷意味着将变化视为实现更好成果的机遇。当变更管理遵循这些原则时，转型便成为日常工作的组成部分，而非某个特殊项目。
提升敏捷变革管理技巧的水平

什么是敏捷变革管理？